I. 문제의 제기
80년대 중반 이후 한국의 대기업에서는 기업조직의 급속한 성장이 정체,내지는 안정화 국면에 접어들면서 기업내 노동시장과 인력구조에 커다란 변화가 나타났다. 특히 제조업의 대기업들의 경우 노조의 결성은 임금구조, 직제, 인력의 흐름, 그리고 노동통제 등 인사노무관리 체제 전
임금관리의 공정성을 제공하고 근로자들에 동기부여를 강화하여 만족도를 높임으로써 지속적인 성과향상을 도모하는 보상체계를 말한다.
이러한 성과급형 보상체계는 그 평가의 단위를 개인 또는 집단으로 하느냐에 따라서 개인성과급제도와 집단성과급제도로 나눌 수 있다. 연봉제는 개인성과급
제도의 근간인 인사제도의 개혁을 통한 경쟁력 제고가 절대적으로 필요하며, 이를 위해 능력주의인사제도를 강화할 필요성이 제기된다.
능력주의인사제도는 단순한 제도적 장치의 도입을 넘어서 임금, 승진, 배치, 교육훈련, 인사고과 등 기존의 인사노무관리체계 전반을 재편성하는 장기적인 경
Ⅰ. 개요
산업정책의 유효성을 주장하는 논자들은 국가가 인위적으로 산업구조를 변화시켜 경제성장을 이룰 수 있는 것은 장기적으로 선택된 산업이 수요에 대한 소득탄력성이 보다 높고, 기술발전이 빠르고, 노동생산성이 급속히 개선될 수 있는 것이기 때문이라고 본다. 그리고 이와 같은 국가의
경영의 중요한 부분인 조직관리에서 가장 중요한 것은 직무성과의 향상이라고 볼 수 있다. 생산성이라고도 표현되는 직무성과는 채용, 배치, 훈련등 경영의 일련의 과정을 통해 이루어진다. 채용의 경우 회사의 직무를 수행하는데 있어 필요한 기본적인 Competencies를 함양한 인물을 서류심사, 면접등을
관리의 정의와 중요성
1. 정의
인적자원관리는 조직에서 가장 중요한 요소로 인식되고 있는 사람 에 관계되는 문제를 다루고 있으며, 조직의 관리 일반과 유기적인 관련을 맺고 있다. 따라서 인적자원관리를 인력의 조달과 유지, 활용, 개발에 관한 계획적이고 조직적인 관리활동의 체계라고 정의
제도적인 노력과 관심이 요구된다.
두산그룹에서는 현재 관리직 1인당 1대씩의 컴퓨터를 보유하고 있으므로 개인별 전산 회계 system에 의한 개인별 급여조회만 가능하도록 조치하였다.
즉 그룹내 모든 관리자에 대해서는 급여명세서를 배포하지 않고 조회시에도 기연봉 책정에 의한 매
Ⅰ. 현대중공업
현대중공업 노동조합은 92년-93년 노조 민주화 투쟁을 거쳐, 93년 현총련 공동 임투 및 94년 63일 파업투쟁을 전개하는 등, 대우조선이 90-94년 동안 무쟁의 기간이었던 것에 비해 비교적 한 템포 늦게 신경영전략과의 본격적 대립이 시작되었다.
현대중공업의 경우 90년 한마음 교육, 92
Ⅰ. 개요
인력은 기업의 가장 중요한 자원으로서 많은 기업체에서 우수한 인재와 필요한 인력의 확보를 가장 중요한 정책의 하나로 강조되고 있다. 우수한 인력을 확보하려면 기업의 장기전략과 인력계획을 중심으로 내부적으로는 유망한 인재를 개발하고 외부적으로도 역시 우수한 인력을 모집̶